Vous êtes contraint de sanctionner un salarié par un avertissement ? Comment bien rédiger une lettre d’avertissement ? Y a-t-il une procédure pour l’avertissement ?
Rédigez un avertissement juridiquement sécurisé grâce aux conseils pratiques de cette fiche
Questions fréquentes pour rédiger un avertissement
Vous avez des questions ? Ça tombe bien : nous avons plein d’infos pour vous !
Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?
L’avertissement au travail est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur à la suite d’une faute d’un salarié. C’est la sanction disciplinaire la plus légère. Il s’agit d’un rappel à l’ordre ou d’une mise en garde afin que le salarié cesse le comportement reproché.
Que doit contenir la lettre d’avertissement ?
La lettre d’avertissement doit contenir notamment :
- La date des faits reprochés au salarié
- Les faits précis (contexte) dans lesquels la faute a été commise
- Le comportement fautif (manquement) du salarié
- L’éventuel préjudice subi par l’entreprise du fait du comportement fautif
- Les sanctions encourues en cas de réitération d’un tel comportement fautif
Quels sont les comportements fautifs sanctionnables par un avertissement ?
Tout est question d’appréciation des faits. Il peut s’agir par exemple :
- du non-respect du règlement intérieur
- d’une insubordination
- d’une attitude verbale ou vestimentaire inadaptée
- d’absences ou de retards injustifiés
- d’erreurs ou négligences dans le travail, etc.
Quelle est la procédure disciplinaire pour un avertissement ?
L’employeur a 2 mois, à compter de la connaissance des agissements du salarié, pour soit le convoquer à un entretien (mais l’entretien n’est pas obligatoire pour l’avertissement), soit lui adresser un avertissement écrit.
S’il le convoque à entretien (ce qui est conseillé), il faut :
- laisser au moins 5 jours entre la convocation et l’entretien
- notifier la sanction par lettre (RAR ou remise en main propre contre décharge) ou email entre 2 jours et 1 mois maximum après l’entretien
Quelles sont les conséquences d’un avertissement ?
Un avertissement n’a pas d’incidence immédiate sur le contrat de travail du salarié (ni licenciement, ni mise à pied disciplinaire, ni changement de poste ou diminution de la rémunération). L’avertissement a néanmoins une plus grande valeur juridique qu’une simple observation orale (qui elle n’est pas une sanction disciplinaire) ou qu’un blâme.
Par ailleurs, la réitération de fautes entraînant plusieurs avertissements peut mener à une sanction plus lourde (mise à pied, rétrogradation, mutation), voire à un licenciement pour faute grave.
Un salarié peut-il contester un avertissement ?
Oui, un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime notamment que la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise. Il dispose de 2 ans pour contester un avertissement.
Les 5 conseils pour bien rédiger un avertissement
- Vérifiez ce que le règlement intérieur prévoit
- Assurez-vous que la faute n’a pas déjà été sanctionnée
- Vérifiez que faute n’est pas prescrite (2 mois pour sanctionner)
- Convoquez le salarié à un entretien (facultatif mais conseillé)
- Notifiez une lettre (ou un email) d’avertissement par RAR ou remise en main propre contre décharge
